La igualdad retributiva entre mujeres y hombres: el Real Decreto 902/2020
El próximo 14 de abril entra en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, impulsado por el Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes y Memoria Democrática
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2020-12215
El ámbito de discriminación en
el que actúa este Real Decreto es frente al machismo y la discriminación por
razón de sexo en el ámbito laboral
Son muchas las
políticas puestas en marcha para alcanzar la igualdad real entre mujeres y
hombres, y entre ellas un número importante están destinadas al ámbito laboral.
El RD 902/2020 es una muestra más de los esfuerzos de estas políticas en pro de
la igualdad en general, y específicamente en este caso, a las destinadas a
combatir una dificultad histórica, la desigualdad salarial entre mujeres y
hombres.
Actualmente, la brecha salarial sigue siendo una lacra a escala global, problema que se ve reflejado en la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, que incluye en su objetivo número 5, “Lograr la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y las niñas.”
https://www.agenda2030.gob.es/
Uno de los recursos puestos en marcha para alcanzar este objetivo es la EPIC, la Coalición Internacional por la Igualdad Salarial cuya finalidad es lograr la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres en todo el mundo. Se trata de una red mundial formada por OIT, ONU mujeres, OCDE, sindicatos, empresas del sector privado y organizaciones de la sociedad civil que creen en la colaboración y la cooperación, apoyándose mutuamente para lograr la igualdad de remuneración y la reducción de las brechas salariales en cada uno de los países que la integran.
En nuestro país se están dando pasos a
nivel legislativo para facilitar a empresas, sindicatos y profesionales,
alcanzar los objetivos propuestos a nivel global en la Agenda 2030, mediante la
aplicación de estos recursos normativos. Los Reales Decretos 901/2020 y
902/2020 son un ejemplo de ello.
Impacto y resultados que podemos esperar
El Real Decreto se
aplica a todas aquellas relaciones laborales reguladas por el Estatuto de los
Trabajadores y su objeto es establecer
medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a
la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, impulsando
mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y
luchar contra la misma. Mediante la aplicación de los instrumentos que esta
norma recoge –auditoria retributiva, su incorporación al plan de igualdad, su
registro y su publicación- promueven las condiciones necesarias para detectar
los problemas y resolver los obstáculos en cuanto a opacidad retributiva de las
plantillas.
1.
Establece
la obligación para todas las empresas, con independencia del tamaño de estas,
de tener un registro retributivo (artículo 5). En este registro debe incluirse
la información de los empleados con relaciones laborales comunes y la
información referida al personal directivo y altos cargos.
2.
Adicionalmente
las empresas deberán incluir en el Plan de Igualdad una auditoría retributiva,
regulando el artículo 8 de este Real Decreto el contenido mínimo de la misma.
Puntos fuertes y debilidades
La aplicación de este
Real Decreto constituye una verdadera apuesta por la transparencia y la modernización de las relaciones laborales,
muchas de ellas ancladas en parámetros obsoletos, desmotivantes y poco
participativos para las personas empleadas, hombres y mujeres. La promoción de
un análisis y valoración de los puestos de trabajo, y una actualización frecuente
de la aportación de cada persona en el desempeño de su puesto puede ser un
instrumento poderoso para las empresas de nuestro país.
Sin embargo, sin
instrumentos claros de ayuda, colaboración y control de las empresas para la
puesta en marcha de estos requerimientos es posible que la norma sirva más como
ordenamiento administrativo y obtenga resultados poco prácticos.
Como ejemplo de lo comentado, las empresas pueden comenzar
a aplicar los procedimientos para la valoración de puestos de trabajo que
consideren más oportunos o adecuados a su actividad, aunque sin unas bases
comunes o un método analítico con elementos comunes es probable que las
puntuaciones que obtengan los puestos de trabajo puedan ser poco
representativas, o escasamente comparables entre distintas empresas o ámbitos de
actividad.
Sería conveniente definir con precisión cuál debe ser
exactamente el contenido de una auditoría retributiva con perspectiva de género
y qué elementos deben considerarse para su realización, más allá de la valoración
de los puestos de trabajo. Probablemente habrá que esperar a la publicación de
la Guía técnica para la realización de auditorías retributivas del Instituto de
la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, para resolver estas dudas así
como unificar criterios.
En otro orden de
cosas, el Real Decreto prevé en su artículo 10 que la información retributiva o
la ausencia de la misma derivada de la aplicación de esta normativa, podrá
servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, de acuerdo
con el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (LISOS). Sin
embargo, para obtener la información acerca del grado de aplicación en las
empresas es necesario dotar de medios a la inspección de trabajo para que pueda
controlar de forma adecuada el cumplimiento de las obligaciones.
Por último, me gustaría dedicar el final de este
post a una reflexión personal. No soy optimista, la brecha salarial entre
hombres y mujeres a nivel global, europeo y español es una cuestión histórica,
anclada en las costumbres sociales, la percepción machista del diferente valor
entre el trabajo de la mujer y el del hombre, las creencias asentadas en la
memoria. Hasta ahora, y esto es una opinión, los recursos legislativos puestos
en marcha no han tenido un efecto práctico contundente, y aun menos en el ámbito
laboral. Generalmente las distintas normativas imponen una obligación a las
empresas que solo alcanza a reportar información, sin necesidad de aportar
ningún indicador adicional o análisis crítico. En cualquier caso siempre sirven
para la reflexión, el debate social y remover consciencias, que no es poco:
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